Handicap en entreprise, et si la vulnérabilité devenait source de créativité ? / par Fabrice Agret

Malgré des avancées grâce aux politiques d’intégration, certaines entreprises peinent à atteindre les 6% de travailleurs handicapés. Dans les mentalités, le handicap concerne « les autres ». Et au travail, parler ouvertement de sa déficience peut encore être risqué.       En élargissant le regard et en voyant l’enjeu collectif, le handicap pourrait pourtant être perçu comme source de créativité.

 

Parler de handicap, une démarche constante

En accord avec la loi de 2005, les entreprises mettent en œuvre des politiques d’intégration des personnes en situation de handicap. Les initiatives sont pertinentes et les progrès sont là. Mais ces politiques rencontrent souvent les mêmes difficultés :

  • Comment mobiliser les collaborateurs, les managers, sur un sujet pour lequel ils ne se sentent pas concernés
  • Comment arriver à déconstruire les stéréotypes, apaiser des craintes et passer à l’action pour développer une véritable intégration
  • Comment réussir à développer un climat de confiance pour aider certains collaborateurs à déposer une demande de RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé)

La communication permet d’apporter des informations sur les types de handicaps, sur les démarches à suivre, sur les aides. Elle peut être accompagnée de sensibilisation ou de formation notamment pour dédramatiser les aspects relationnels – comment recruter, accueillir, intégrer ou réintégrer une personne en situation de handicap dans un service.

Tout cela est important pour impliquer l’ensemble de l’entreprise dans cette démarche. Démarche dans laquelle Playitagain s’inscrit.

 

En quoi le handicap nous interpelle tous ?

Beaucoup de collaborateurs ne se sentent pas concernés par le handicap. Et pourtant…

  • 1 personne sur 2 sera confrontée à une situation de handicap, de manière ponctuelle ou définitive, au cours de sa vie
  • 80% des handicaps sont invisibles. Si le fauteuil roulant renvoie au handicap à cause du logo, il ne concerne que 2% des situations, et les déficiences sensorielles (surdité, mal voyance,…), seulement 4%. En revanche, 45% des handicaps sont liés à des maladies invalidantes telles que les allergies, l’asthme, le diabète, les cancers ou les troubles musculo-squelettiques et 20% à des troubles psychiques (autisme, schizophrénie, etc.)

Des entreprises s’engagent et signent la charte « Cancer et Emploi » : http://www.e-cancer.fr/Presse/Dossiers-et-communiques-de-presse/Cancer-et-emploi-une-mobilisation-croissante-des-entreprises

  • Les RPS et le burn out sont très présents en entreprise. Pour 60% des salariés le niveau de stress a un impact négatif sur leur santé selon l’édition 2017 du baromètre Cegos sur le climat social en entreprise. Ces souffrances-là ne donnent pas forcément une RQTH mais elles mettent dans des situations qui rendent moins efficaces et qui obligent à ralentir, voire à arrêter de travailler

Un travail d’information permet aux collaborateurs de prendre conscience qu’ils seront touchés directement ou indirectement par ces situations de vulnérabilité. Mais pour autant, l’intégration de personnes en situation de handicap se heurte encore à différents freins.

 

Dépasser les craintes par des formations concrètes

« Pas dans notre service, pas maintenant. Le contexte est trop tendu, la charge de travail trop élevée, ça ne serait pas lui rendre service que de l’embaucher et de la mettre en échec ».

Les craintes pour accueillir une personne en situation de handicap tournent toujours autour des mêmes arguments :

  • Les a priori et les stéréotypes viennent nourrir un ensemble d’inquiétudes. Sera-t-il capable de tenir son poste ? Ne sera-t-il pas trop lent ? Trop souvent absent ? Comment atteindra-t-il les objectifs ?
  • Le relationnel : comment devra-t-on se comporter? Ignorer son handicap ? Etre dans la compassion et l’assister ?
  • La relation aux autres. Cela ne va-t-il pas créer des malentendus au sein de l’équipe ou de la méfiance avec les clients ?

C’est en osant parler et montrer ces situations, en les faisant vivre que l’on peut les dédramatiser. En formation, l’outil théâtre et les mises en situation permettent cela. On s’entraine à poser des questions, à exprimer des besoins, à entendre des ressentis. Comme dans toute relation humaine, une communication saine permet d’être entendu et de sortir de blocages.

Et puis, il est nécessaire de rassurer les managers en rappelant qu’ils ne sont pas seuls, qu’une équipe les soutient (médecin, RH, assistante sociale…), que des aides, des conseils peuvent être apportés par des institutions comme par exemple la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Intégrer le handicap est une affaire de collectif.

 

Le handicap comme source d’innovation

La communication et la formation sont indispensables. Mais pour ancrer l’intégration du handicap dans l’entreprise, il pourrait être intéressant d’élargir la notion de handicap à celle de vulnérabilité et de voir le handicap non plus comme une charge mais comme une occasion de créer des solutions profitables à tous.

Lorsque la SNCF travaille sur l’accessibilité des gares, les aménagements mis en œuvre sont utiles non seulement aux personnes en situations de handicap (mobilité réduite, déficience visuelle…) mais aussi aux personnes âgées, aux enfants et aux étrangers ne parlant pas français. C’est-à-dire à des catégories de voyageurs vulnérables dans certaines situations.

 

Des vulnérabilités peu prises en compte

En entreprises, les vulnérabilités ne manquent pas. Fatigue, état dépressif, stress, maladies, douleurs physiques, usure des corps – mais il y a aussi la singularité de nos profils de personnalités qui nous rendent peu compétents ou fragiles dans certaines situations. Lorsque nos compétences rencontrent leurs limites, que nos défaillances surgissent, nous avons alors besoin de l’aide des autres. Toutes ces fragilités ne nous font pas reconnaître comme travailleurs handicapés, loin s’en faut, mais elles sont l’expression de faiblesses souvent non prises en compte.

Dans un environnement de performance, d’objectifs à atteindre, le management préfère souvent ne rien voir. Par peur de tomber dans une compassion exagérée, par manque de savoir faire, par crainte de jouer au psy.

Or, par une écoute empathique, une culture du dialogue, cette prise en compte des vulnérabilités permettrait de trouver des solutions aux difficultés de chacun. Adaptation d’horaires, aménagement du poste, partage d’expériences, réorganisation du travail, toutes ces solutions bénéfiques à titre individuel seraient profitables à tous.

L’entreprise pourrait alors évoluer et se transformer en s’appuyant non seulement sur la bienveillance et le dialogue mais aussi sur des valeurs telles que l’attention aux vulnérabilités des autres et l’entraide.

Découvrez notre vidéo 

 

Répondre aux vulnérabilités, une richesse pour l’entreprise

L’affirmation de telles valeurs dans l’entreprise construirait une culture aux nombreux avantages.

  • Les collaborateurs se sentiraient acceptés avec toutes leurs singularités. Ils gagneraient en confiance. Cela ne pourrait qu’améliorer leur bien-être, la qualité de vie au travail et donc leur performance
  • L’entreprise, bienveillante et solidaire, offrirait une image forte, attirante. Elle renforcerait sa marque employeur
  • La prise en compte des besoins de chacun demanderait de l’adaptation, stimulerait la créativité. Cela apporterait plus d’innovation
  • Un climat de confiance incitera plus les personnes ayant droit à une RQTH à se déclarer

 

Un tremplin à la créativité

Bien sûr, nos vulnérabilités au quotidien ne sont pas comparables à un handicap lourd. Bien sûr, 80% des handicaps ne sont pas visibles et beaucoup de personnes handicapées s’intègrent au monde du travail comme n’importe quel autre salarié.

Mais, accepter que nous soyons tous touchés par le handicap au travers de notre vulnérabilité d’être humain, accepter que nous ayons besoin de l’aide des autres au quotidien, nous invite à penser le handicap non comme une charge mais comme une opportunité. Un état d’esprit comme tremplin à la créativité et à l’évolution.

Guide de la loi du handicap : http://www.mdph64.fr/uploads/tx_arccg64/guide_de_la_loi_du_handicap_01.pdf

 

En parlant de handicap en entreprise … nous organisons une matinée démo sur le sujet le 14 juin 2018 à la Maison du Management. Vous y serez ?? Cliquez ici pour avoir toutes les infos sur l’événement !

 

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