Zoom sur le coaching avec Isabelle Kerisit
Qu’est ce qui déclenche une démarche de Coaching ?
Il y a de nombreux cas de figures. Une demande de coaching peut être à l’initiative du collaborateur, de son N+1, et/ou des RH. Il est toutefois impératif que le coaché soit partant. Souvent, les entreprises pensent aux coachings quand l’accompagnement est spécifique, et que les offres de formations ne sont pas adaptées. Nous sommes d’ailleurs parfois interpelés par le responsable qui « hésite » entre coaching ou formation.
Justement, qu’est-ce qui différencie une Formation d’un Coaching ?
Bonne questions, l’arbitrage entre les deux n’est pas toujours évident pour le responsable RH.
En formation, l’objectif est d’acquérir des compétences pratiques, techniques et d’agir directement sur les comportements. Dans notre jargon de coach, on appelle cela répondre à « un changement de type 1 ». Par exemple : améliorer sa communication managériale, améliorer ses techniques lors d’une prise de parole en public, avoir des outils de gestion des conflits, etc. On vise des apports pédagogiques qui vont être acquis par le stagiaire qui va pouvoir s’entraîner à les mettre en place pendant la formation.
Dans le coaching individuel, il peut certes y avoir une dimension comportementale et le coach peut donner des outils techniques au coaché, en fonction de ce dont il a besoin. Mais cela va plus loin. On fait appel au coaching quand on diagnostique qu’il est important de faire un « changement de type 2 » c’est-à-dire que la personne va non seulement changer ses comportements mais va devoir changer ses représentations et ses attitudes intérieures. On va ici toucher les thématiques comme la confiance en soi, le rapport aux autres, le rapport à la hiérarchie, … Le coach va travailler par itérations entre les comportements adoptés par la personne et le positionnement de la personne par rapport à son écosystème, sa façon de se représenter les choses, ses croyances, ses valeurs. Cela demande un accompagnement beaucoup plus individualisé.
Des exemples de problématiques auxquelles le Coaching peut répondre ?
Prendre un nouveau poste en toute sérénité, gagner en confiance en soi, gagner en gestion du stress, améliorer ses relations interpersonnelles, savoir s’affirmer face à la hiérarchie, savoir mieux gérer ses émotions…
La demande faite par le Coaché correspond-t-elle à son besoin réel ?
Le coaché (ou son N+1) arrivent avec une demande explicite qui a souvent trait à un changement de comportement. Ils attendent des résultats concrets et observables et c’est bien normal. Le coach doit bien sûr traiter cette demande. Mais bien souvent, il s’avère que des demandes latentes plus critiques émergent (par exemple, travailler sa confiance, son alignement avec ses valeurs…) Le travail du coach se situera alors à un endroit un peu différent, mais sans perdre de vue pour autant la demande initiale
Quel est le rôle du Coach exactement et quelle est la frontière avec le Consultant ?
Là encore la frontière n’est pas toujours étanche.
Pour schématiser, je dirais que le rôle du coach c’est de favoriser l’autonomie de son client. C’est d’aider le client à atteindre ses objectifs définis en amont et surtout, d’aider son client à ne plus avoir besoin de lui ! Le coach est là pour aider la personne à trouver par elle-même ses propres solutions. Tandis qu’un consultant va accompagner le professionnel avec une approche plus orientée conseils et méthodes.
La demande du Coaching peut donc être aussi à l’initiative d’un Manager pour son Collaborateur ?
Tout à fait. Ça peut être le collaborateur qui en éprouve le besoin et ça peut être aussi le manager qui observe des comportements qui ne sont pas exactement là où il voudrait qu’ils soient et qui propose au collaborateur un coaching. Ce qui est important c’est que le collaborateur soit ok, puisqu’on l’a compris, c’est le collaborateur qui va faire le boulot.
Hier c’était la journée internationale du droit des femmes, est-ce que c’est différent d’accompagner une femme qu’un homme ? As-tu des exemples ?
Bien sûr chaque coaching est différent car chaque coaché est unique.
Ta question m’évoque une dirigeante que j’ai récemment accompagnée qui cherchait sa place et son type de leadership au sein d’une structure familiale. L’important pour elle était de se sentir à sa place, de trouver son style de management et d’être capable de l’affirmer.
Et sa demande était-elle explicite (sourire) ?
Sa première demande était d’améliorer sa prise de parole en réunion. Elle est venue au départ pour un changement de type 1 et finalement c’est sur un changement de type 2 que l’on a travaillé, en conscience avec la coaché, qui a très vite réalisé que l’enjeu était plus identitaire.
En combien de séances s’est organisé ce coaching ?
8 séances d’1h30.
Qu’est-ce que ce Coaching a apporté à la cliente ?
Elle s’est rendue compte qu’elle n’était pas obligée d’adopter le style de management de ses frères ou de son père mais qu’avec sa féminité et sa créativité elle était toute aussi forte et légitime.
Quels conseils donnerais-tu à quelqu’un qui hésite à entamer une démarche de coaching ?
Déjà, si vous êtes salarié, obtenez l’aval de votre entreprise.
Rencontrez deux ou trois coachs, une simple première rencontre permet souvent de clarifier les enjeux et la demande. Si vous sentez que la séance vous à fait avancer, que vous êtes en confiance avec un coach et que vous avez envie de poursuivre, poursuivez !
Isabelle Kerisit est Associée fondatrice Playitagain et Executive Coach