Manager dans l’après COVID Comment fédérer et motiver son équipe ?

Par Fabrice Agret co-fondateur Playitagain, coach

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L’après COVID en entreprise n’a pas vu un retour aux anciennes pratiques. Le télétravail s’est généralisé avec parfois chez les salariés, un sentiment de détachement ou d’éloignement. Dans ce new normal, les managers n’ont plus le choix, ils doivent s’adapter, passer en mode hybride. Que sous-entend cette expression ? Car le mode hybride ne se limite pas à un partage entre présentiel et distanciel. Il s’appuie sur une autre façon de penser l’animation d’une équipe. Nous vous suggérons 5 pistes pour recréer un esprit d’équipe et fidéliser les collaborateurs.

Des modes de travail bouleversés

Le constat est là. Les salariés exigent du télétravail et il devient difficile de réunir toute une équipe en présentiel. Les rencontres à la machine à café qui permettaient convivialité et échanges informels appartiennent au passé. Les jeunes générations quittent l’entreprise à la première occasion, garder les talents devient une gageure. On parle de grande démission. Enfin, le marché du recrutement est particulièrement tendu, avec des pénuries dans certains secteurs, le tout avec des candidats qui imposent leurs conditions. Bref, ce nouveau mode de fonctionnement que l’on appelle le new normal, est bien une réalité pour beaucoup de managers.

Comment fédérer, motiver les collaborateurs et retrouver un esprit d’équipe pour continuer à travailler ensemble efficacement ?

Faut-il inventer une énième mode managériale pour endiguer ce délitement ? Faut-il plus de contrôle ou batailler pour revenir à plus de présentiel ? Peut-être la réponse est-elle dans l’application de pratiques managériales connues mais jusque-là inégalement appliquées. Si beaucoup de dysfonctionnements ou de maladresses pouvaient être masquées ou trouver une issue positive grâce à la proximité du présentiel. Aujourd’hui, l’éclatement des équipes ne permet plus cela. Maîtriser et appliquer ces pratiques devient incontournable pour les managers. Voici cinq pratiques que nous vous proposons :

Pratique n°1 – recréer du lien en rendant chacun autonome et responsable

Il s’agit de favoriser le plus possible le contact au sein de l’équipe en mettant en place desrituels, des réunions en présentiel ou en virtuel, du travail en binôme ou en sous-groupes, des moments de convivialité… Il est important que les salariés communiquent, réfléchissentet créent ensemble pour retrouver le goût du collectif. Et cela, sans passer forcément par le manager. Bien sûr, le télétravail sera toujours là, on ne reviendra pas en arrière. Si faciliter l’autonomie de chacun est important, il est plus essentiel encore de développer la responsabilité vis-à-vis des autres. Du travail de chacun dépend l’efficacité et l’épanouissement de tous. Un leitmotiv à ancrer dans la culture de l’équipe.

Pratique n° 2 – donner du feed-back

C’était déjà important auparavant, mais aujourd’hui, face à l’isolement grandissant, les salariés ont besoin d’être reconnus et valorisés. Il en va de leur motivation et même de leur santé. Chacun a besoin de se sentir à sa place, de se sentir apprécié dans sa singularité. C’est un facteur important pour l’équilibre et l’efficacité dans le travail. Et bonus de ce feed-back, il renforce la pratique n°1, à savoir le gain d’autonomie, car une personne reconnue et donc sécurisée est plus apte à être responsable.

Pratique n°3 – être sensible aux signaux faibles

L’isolement est un terreau favorable au mal-être, aux inquiétudes, aux tensions, au burn out. Il est important que le manager soit attentif aux signaux faibles qui pourraient l’alerter. D’autant que l’éloignement rend difficile cette perception. Passer plusieurs jours sans voir un collaborateur ou ne lui parler qu’en visio ne facilitent pas les choses. Il est donc important de promouvoir le dialogue. Osez aborder les émotions. Comment vis-tu cette période ? Comment as-tu ressenti ta dernière mission ? Voilà autant de questions qu’il faut poser dans le cadre de la prévention de risques psychosociaux.

Pratique n°4 – donner du sens et être sincère

Communiquer sur la direction dans laquelle l’entreprise va. Expliquer le lien avec le travail au quotidien. Donner du sens aux décisions qui sont prises et parfois paraissent incohérentes. Cette communication doit s’accompagner de sincérité. Etymologiquement, sincère vient du latin sin cera, sans cire, la cire qui servait à cacher les imperfections d’une statue. Oui, il faut reconnaître les imperfections de l’environnement au travail, les demandes parfois paradoxales d’une direction. Les salariés ne sont pas dupes. Etre sincère, c’est considérer les collaborateurs en adultes responsables et construire avec eux malgré les imperfections d’un système.

Pratique n° 5 – être agile face à un monde incertain et mouvant

Comment devient-on agile ? En étant curieux, en s’intéressant au monde, aux autres. Lemanager peut apprendre des autres et de son équipe en particulier. Et ne pas se réfugier dans l’arrogance mais s’appuyer sur le collectif. Cette ouverture est utile pour sortir des sentiers battus : essayer une nouvelle organisation, tester une délégation, oser un dialogue. De ce fait, l’agilité c’est aussi accepter la frustration car il n’y a pas d’essai sans échec. Mais c’est aussi prendre du plaisir et jouer avec de nouvelles formes de travail, de relation. Toutes ces composantes – : remise en question, acceptation de l’échec et satisfaction dans le changement – peuvent devenir peu à peu la culture d’une équipe.

Le new normal est donc là et de nouvelles pratiques de travail continueront à s’inventer chaque jour. Dans ce contexte, le manager a un rôle essentiel à jouer en créant du lien, de la reconnaissance, de l’attention à l’autre, en donnant du sens, en osant co-créer avec son équipe. À lui de mettre en application ces pratiques, à l’entreprise de l’accompagner dans cette mission. Il en va du bien-être de tous et de l’entrée de l’entreprise dans le monde de demain.